山西煤监局局长卜昌森前不久在山西某煤业公司调研，当问该公司地测科负责人“你矿透水系数是多少”时，对方竟然回答不上来。随后，卜昌森到另一家煤业公司查看煤层采掘平面图时，惊讶地发现陷落柱被设计在了采面中间，卜昌森直接向矿长指出图纸的不合格之处，而且还发现一个矿的总工程师竟然是初中毕业。 

　　有业内人士表示，之所以出现这种现象，有多方原因。据其介绍，未来5年内，原则上山西省国有煤矿一律不新招聘普通矿工，而是从现有人员中进行调剂；对普遍超员的一般性管理人员在未来5年内，采取退2进1或退3进1的政策，新进人员必须达到一定的技术和管理要求；对新企业、新项目一定要按照国际、国内同类项目的先进标准来定人定编。没有编制的人员没有渠道支付薪酬，从制度上掐断随意进人的渠道。积极探索使用第三方劳务的方式，减轻企业人员负担。

　　该人士表示，虽然按规定可以引进达到技术和管理要求的人员，但由于目前兼并重组整合矿多，摊薄了人才成本，加之收入低，很难引进技术骨干，现有的技术骨干也是大量流失，这已不是个别现象。

　　对此，卜昌森明确表示，山西省煤矿普遍存在技术管理薄弱、专业技术人员严重缺乏的问题，已严重阻碍煤炭企业的可持续发展、安全发展，应引起高度重视。

　　山东新矿集团有关负责人程占新认为，上述煤业企业所暴露的技术力量薄弱问题，虽然无法代表煤炭行业整体水平，但不容否认的是，煤炭行业技术人才的确存在短缺问题。

　　据其分析，煤炭行业技术人才短缺主要有四方面原因。

　　一是收入降低。随着煤炭行业进入寒冬期，再到现在的转型期，大部分煤炭企业选择了或明或暗的方式降低了职工工资，以降低企业成本支出。加之许多企业曾经长期欠发工资，一大批技术人才为了养家糊口、保障生活质量，不得不离开矿山，另谋高就。

　　二是提前离岗。许多煤炭企业通过内部离岗的方式减少人员、降低成本，而离岗的年龄普遍设定在50岁左右，有的甚至45岁就可以离岗。这就导致一批经验丰富的技术人才在本应该为企业发展出谋划策的最佳年龄，过早地离开了工作岗位，形成了巨大的技术人才浪费。

　　三是培养不力。许多煤炭企业轻培养重使用，缺乏技术人才培养长期规划，总是临时抱佛脚。比如，自从煤炭行业陷入寒冬后，就停止了一切人员招聘工作，连续四五年不招聘大中专院校毕业生，人为造成人才断层等问题。

　　四是激励不足。现在煤炭企业的技术人才大多只能按照职级拿工资，不能合理体现技术价值，不能按照贡献大小获取收益，无法激励职工在专业技术领域持续攀登。

　　对此，卜昌森认为，要以国企改革为契机，认真解决分配体制机制等方面存在的问题，激发企业的内生动力，并给出了四条解决路径：用好现有的人才，充分发挥他们的聪明才智；培育好企业发展的后继人才，特别是各类工程技术人才；引入发展急需的各类专业人才；借好高等院校、科研机构等基地的人才，为企业技术提升出力。